Mediation – ein wichtiges Element
moderner Personalentwicklung

30.08.2019 – Artikel von Franz Ritter (Menschen & Wirtschaft)

Die Veränderungsprozesse auf dem neuen Weg in die IT-Gesellschaft, der gemäß IHK-Fachkräftemonitor von heute bis 2030 zu erwartende zusätzliche Fachkräftebedarf von über 50% und die durch den Fachkräftemangel angeheizte Personalfluktuation, bewirken neue Anforderungen sowohl an das Personal als auch an die im Mittelstand praktizierte Personalentwicklung. Diese Entwicklungen führen u.a. zwar zu Verunsicherungen, ermöglichen aber auch neue Möglichkeiten und Karrierechancen für das eigene Personal, für deren Entwicklung und für Neueinstellungen.

Jeder Ersteinstellung geht ein zeit-und kostenintensives Auswahlverfahren voraus und entspricht in jedem Einzelfall einer Herkules-Leistung, die eine verantwortungsbewusste Führungskraft – gleich auf welcher Ebene – niemals aus der Hüfte schultern sollte. Dieses teure und aufwendige Procedere legt nahe, das Augenmerk zunächst auf die Entwicklung der bereits im Unternehmen befindlichen Mitarbeiter zu legen. Hierfür wäre es hilfreich, eine möglichst stressfreie Arbeitskultur sowie eine aufmerksame Betriebsbindung der eigenen Fachkräfte sicherzustellen. Nur Fachkräfte, die sich im Unternehmen wohl fühlen widerstehen den Verlockungen eines erhitzten Marktes für Führungskräfte. Gänzlich kontraproduktiv sind schwelende Konflikte durch Mobbing, Korruption, Vetternwirtschaft, Klicken-Wirtschaft u.a. Diese bedingen wiederum erhöhte und auch ungewohnte Anforderungen an die mittelständische Unternehmensführung.

          Konflikte entschärfen.
Jeder Veränderungsprozess ist von Widerständen begleitet. Sie können positive Dynamik entfalten oder  der Prozessentwicklung entgegenstehen. Wenn Menschen Widerstand zeigen, so sind das emotionale Reaktionen auf nicht behagende Informationen. Widerstände richten sich gegen einen Veränderungsprozess, gegen andere Beteiligte oder den Arbeitgeber. Wiederstände sind dabei von sachbezogenen Einwänden abzugrenzen, die der Logik zugänglich sind und denen argumentativ mit Fakten begegnet werden kann. Widerstand äußert sich verbal oder im Verhalten, er zeigt sich laut und offen oder still und verdeckt. Schwieriger als laute/offene sind stille/verdeckte Widerstände zu erkennen.
Diese Widerstände gilt es wahrzunehmen und die dahinterliegenden Konflikte zu lösen. Denn in Zeiten eines Personalkräftemangels kann es sich ein Unternehmen nicht leisten, unzufriedene Mitarbeiter wegen ungelöster Konflikte zu verlieren. Andererseits ist ein Unternehmen mit dem Image eines konfliktfreien Umgangs ein hochattraktiver Arbeitgeber für gesuchte Fachkräfte.

         Ein geeignetes Medium zur Lösung dieser Konflikte ist die Mediation.
Mediation ist eine auf Freiwilligkeit der Parteien beruhende Tätigkeit, bei der ein fachlich ausgebildeter, neutraler Vermittler (Mediator) mit anerkannten Methoden die Kommunikation zwischen den Parteien systematisch mit dem Ziel fördert, eine von den Parteien selbstverantwortende Lösung ihres Konfliktes zu ermöglichen. Wie die Konfliktlösung ablaufen soll, bestimmen die Parteien in Abstimmung mit dem Mediator.
In dieser Gestaltungsfreiheit liegt die Vollendung der Autonomie bei der Konfliktbehandlung. So gefundene Lösungen werden von den Parteien akzeptiert und umgesetzt und dauerhaft eingehalten. Professor Dr. Reinhard Greger, RiBGH a.D., Universität Erlangen-Nürnberg: „Die Forschungen belegen, dass die autonome Konfliktlösung tatsächlich hervorragende Erfolge erzielen kann. Wie schnell, kostengünstig und belastungsarm Konflikte auf diese Weise bereinigt werden können, hat mich immer wieder überrascht, am meisten aber das zumeist überaus positive Feedback der (ehemaligen) Konfliktparteien.“

Sollte es also gelingen, Konflikte im Unternehmen auf diese Art zu lösen und damit zu einem Arbeitsumfeld mit einem guten Arbeitsklima und einer starken Fachkräftebindung beizutragen, käme das Unternehmen auch in eine starke Position beim Recruiting leistungsstarker Fachkräfte. (fr)


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